USULAN RANCANGAN HUMAN RESOURCE SCORECARD SEBAGAI SISTEM MANAJEMEN KINERJA PT POS INDONESIA (PERSERO)
PT Pos Indonesia (Persero) sebagai salah satu perusahaan di Indonesia yang menghadapi tantangan besar akan kebutuhan akan alat komunikasi yang sekolah menjadi kebutuhan pokok bagi sebagian besar masyarakat. PT Pos Indonesia (Persero) melakukan transformasi untuk mempersiapkan diri dalam menghadapi perubahan lingkungan bisnis. Kebcrhasilan transformasi ini didukung dari Sumber Daya Manusia perusahaan sendiri sehingga diperlukan konsep sistem manajemen kinerja SDM. Saat ini PT Pos Indonesia (Persero) telah membuat konsep Balanced Scorecard dimana aspek SDM akan dilibatkan dalam mengatur strategi perusahaan dalam jangka panjang. Balanced Scorecard PT Pos lndonesia {Persero) ini menghasilkan kcrangka kerja (frame work) yang mcncrjcmahkan visi. Misi perusahaan dan strategi dalam tujuan dan bentuk pengukuran kinerja dan diorganisir ke dalam empat perspektif yaitu keuangan (finansial), pelanggan (customer), proses bisnis internal, pembelajaran dan pertumbuhan. SDM itu sendiri diolah di dalam pcrspcktif pembelajaran dan pertumbuhan. Human Resource Scorecard (HR Scorecard) merupakan kerangka manajemen kinerja kinerja SDM yang memberikan sarana bagi pembentukan SDM sebagai aset strategis yang akan mendukung keberhasilan pencapaian tujuan strategis perusahaan yang dikonsepkan dalam Balanced Scorecard. karena pada kenyataannya pada banyak pcrusahaan pihak manajernya percaya bahwa "SDM merupakan aset yang paling penting '' tapi mereka tidak mengerti bagaimana caranya supaya fungsi SDM ini dapat mewujudkan VISI perusahaan. Penelitian tugas akhir ini dilakukan dengan merancang sistem pengukuran kinerja SDM dengan menggunakan konsep HR Scorecard yang bertujuan untuk memberikan usulan rancangan pengukuran kinerja SDM secara menyeluruh ditinjau dari 4 dimensi (d•mcns1 HR Deliverable, dimensi HR Alignment, dimensi High Performance Work System, dan dimensi HR l~Oiciency) . Langkah-langkah yang dilakukan dalam merancang HR Scorecard adalah: I .Mendefinisikan strategi bisnis secara jelas sepcrti visi, m1s1 tujuan. strategi, sasaran perusahaan maupun bidang SDM. pada langkah ini juga ditentukan 13 tujuan strategis perusahaan yang diturunkan dari konsep Balanced Scorecard kc dalam tujuan strategis tiap pcrspektif, 2.Mcmbangun kasus bisnis SDM sebagai aset strategis, disini dibuat usulan strategi SDM tiap tujuan strategis sehingga tersusun 24 strategi SOM, 3.Membuat pcta strategi. 4.Identifikasi HR Deliverable dalam Peta Strategi, pada langkah ini ditentukan apa yang menjadi HR Performance Drivers dan HR Enablemya schingga disini terdapat 8 HR Deliverable, 5. Penyelarasan HR Arsitektur dengan HR Deliverable, dilakukan 3 penyelarasan internal dan ekstemal, 6.Desain sistem pengukuran strategik SDM, disini diidentifikasi apa yang menjadi ukuran dimensi HPWS sehingga didapat 12 ukuran HPWS dan ukuran dimensi HR Efficiency sehingga didapat 12 ukuran HR Efficiency. Ukuran-ukuran dimensi HPWS dan HR Alignment dijadikan Leading Indicators sedangkan ukuran HR Deliverable dan HR Efficiency dijadikan Lagging indicators pada tiap perspektif. Hastl pcnclitian memberikan 31 usulan ukuran strategis untuk SDM sebagai berikut: 15 ukuran Leadmg meditators (Profitabilitas aryawan, % Pcngeluaran SDM terhadap pendapatan, Nilai kompetensi orientasi pada kepuasan customer, Nilai kompetensi orientasi pada hubungan baik dengan customer. Nilai kompetensi rata-rata semangat berprestasi bagi perusahaan. Jumlah dan tipe proyek khusus, Jumlah pelatihan per team work, % Karyawan produktif.% Pcngembangan skiil karyawan, Jumlah dan tipe modul traming teknologi, Jumlah penempatan karyawan yang tepat Jumlah dan tipe modul pelatihan.% Rencana anggaran balas jasa, Perbandingan gaji perusahaan dengan kompetitor. Tingkat pemahaman Core value) dan 16 ukuran Lagging indicators (Produktivitas karyawan, Biaya SDM per karyawan, Rata-rata waktu untuk pcmccahan masalah customer, Tingkat pemenuhan kebutuhan customer, Waktu rata-rata melakukan pelayanan, Tingkat keefektifan teamwork organisasi. % Karyawan direlokasi, Tingkat pclanggaran, Jumlah waktu training teknologi, % Realisasi program pelatihan, % Realisasi anggaran balas jasa, Tingkat kepuasan karyawan orientasi balas jasa. Tingkat penerapan Core Value).
APA Style
. ().USULAN RANCANGAN HUMAN RESOURCE SCORECARD SEBAGAI SISTEM MANAJEMEN KINERJA PT POS INDONESIA (PERSERO) ().:
Chicago Style
.USULAN RANCANGAN HUMAN RESOURCE SCORECARD SEBAGAI SISTEM MANAJEMEN KINERJA PT POS INDONESIA (PERSERO) ().:,.Text
MLA Style
.USULAN RANCANGAN HUMAN RESOURCE SCORECARD SEBAGAI SISTEM MANAJEMEN KINERJA PT POS INDONESIA (PERSERO) ().:,.Text
Turabian Style
.USULAN RANCANGAN HUMAN RESOURCE SCORECARD SEBAGAI SISTEM MANAJEMEN KINERJA PT POS INDONESIA (PERSERO) ().:,.Text
