Detail Cantuman

Saat ini sumber daya manusia (SDM) merupakan asct perusahaan yang berharga untuk mencapai performansi terbaik secara berkelanjutan dalam menanggapi persaingan yang semakin kompetitif dan untuk mewujudkan organisasi sesuai dengan visi dan misi yang telah ditetapkan. Kesesuaian antara strategi SDM dan strategi perusahaan sangat mempengaruhi pencapaian sasaran perusahaan. Oleh sebab itu, strategi SDM harus dapat mendukung pengimplementasian strategi perusahaan yang kemudian diterjemahkan dalam aktivitasaktivitas SDM, kebijakan-kebijakan dan program-program yang sejalan dengan strategi perusahaan. Maka, kinerja pegawai sebagai sumber daya manusia memiliki peran penting dalam pencapaian kinerja perusahaan.
Penelitian ini bertujuan untuk merancang sistem pengukuran kinerja SDM dengan menggunakan model HR Scorecard, yaitu suatu model pengukuran kinerja SDM yang mengaitkan antara SDM, strategi, dan kinerja dengan menggunakan empat dimensi pengukuran HR. Scorecard. Keempat dimensi HR Scorecard terdiri dari basil arsitektur SDM (HR Deliverable), High PerformGI:ce Work System (HPWC), HR Alignment, dan HR
Efficiency.
Rancangan sistem pengukuran kinerja SDM model HR Scorecard terdiri dari 7 tahapan, tetapi pada penelitian ini dibatasi hanya sampai pada tahap ke 6, yaitu perancangan usulan kerangka HR Scorecard dan memberikan usulan beberapa alat ukur. Tahapan dari rancangan HR Scorecard pada penelitian ini, yaitu:
1. Mendefinisikao strategi secara jelas, yaitu menurunkan visi dan misi menjadi strategi yang jelas, sehingga surnber daya manusia yang bersangkutan dapat memahami peran mereka dalam organisasi.
2. Membangun strategi-strategi SDM sebagai aset strategis, yaitu menjabarkan strategi SDM yang jelas untuk mengetahui mcngapa dan bagaimana SDM dapat mendukung strategi organisasi.
3. Pembuatan peta strategi, yaitu menjawab pertanyaan pendahuluan dan mengelompokan key succes factor ke dalam 4 perspektif Balance Scorecard yang kemudian dianalisis hubungan kausalnya dan digambarkan dalam bentuk peta.
4. Identifikasi HR Deliverable dalam peta strategi, yaitu mengidentifikasi HR Performance Driver dan HR Enabler Penyelarasan HR Eksternal dan Internal. Penyelarasan Internal: Menilai hubungan keharmonisan antara sub sistem manajemen SDM satu dengan yang lain. Penyelarasan Eksternal: Menilai seberapa besar HR Deliverable mendukung key succes factor strategi organisasi dan seberapa kuat sistem SDM memfasilitasi adanya HR Deliverable.
5. Perancangan usulan kerangka HR Scorecard, yaitu ukuran-ukuran keempat dimensi dalam HR Scorecard akan dijabarkan melalui strategi SDM yang disebut sebagai indikator utama (leading indicator)dan indikator basil (lagging indicator.
Hasil rancangan HR Scorecard akan memperlihatkan ukuran-ukuran dimensi HR Scorecard yang terdiri dari leading indicator dan lagging indikator.