Detail Cantuman

Salah satu isu strategis yang harus dihadapi dalam pelaksanaan pemerintahan Kota Bandung berdasarkan Renstra 2004-2008 adalah bagaimana memberdayakan aparatur pemerintah agar lebih profesional, akuntabel, dan responsif pada kebutuhan dan tuntutan masyarakat. Salah satu bentuk pengelolaan dan pendayagunaan pegawai adalah perencanaan dan perancangan jalur karir jabatan.
Penyusunan jalur karir jabatan secara tradisional yang didasarkan pada kedekatan bidang pengetahuan, keterampilan (pelatihan yang diperlukan), dan masa kerja yang dibutuhkan antarjabatan ditemukan banyak menimbulkan dampak negatif yang cenderung membawa ketidakadilan bagi kaum minoritas, strata sosio-ekonomi rendah, dan masih mempennasalahkan gender. Sebaliknya, jalur karir jabatan yang disusun berdasarkan kebutuhan kompetensi jabatan diharapkan dapat mengatasi kelemahan tersebut.
Penelitian ini bertujuan untuk merancang jalur karir jabatan berbasis kompetensi yang sesuai untuk diterapkan pada Pemkot Bandung. Model penelitian yang digunakan adalah kompetensi Spencer (1993). Penelitian dilakukan di Divisi Asisten Administrasi pada Sekretariat Daerah Pemerintah Kota Bandung, dengan jumlah jabatan yang diteliti sebanyak 21 buah jabatan.
Penyusunan jalur karir jabatan berbasis kompetensi, tennasuk dalam pendekatan penyusunan jalur karir berdasarkan perilaku (behavioral), dapat dilakukan dengan melakukan pengelompokan jabatan berdasarkan hasil analisis cluster data soft kompetensi dan dengan memperhatikan keterkaitan fungsi organisasi yang merupakan salah satu cara untuk mencenninkan hard kompetensi. Tahap pertama dalam merancang jalur karir jabatan berbasis kompetensi adalah mengidentifikasi variabel kompetensi yang digunakan oleh perusahaan. Tahap selanjutnya adalah menyusun kuesioner identifikasi kebutuhan kompetensi jabatan dan melakukan uji reliabilitas terhadap kuesioner. Kuesioner yang disusun harus berdasarkan variabel kompetensi yang digunakan. Dari hasil penyebaran kuesioner, akan didapatkan data kebutuhan soft kompetensi tiap jabatan. Data tersebut kemudian diverifikasi menggunakan teknik wawancara. Data hasil verifikasi kemudian dianalisis dengan metoda analisis cluster. Data pedoman persyaratan struktural jabatan memberikan infonnasi tentang kedekatan hard kompetensi yang menunjukkan kemungkinan pergerakan pegawai antarjabatan dengan mengacu kepada kedekatan kebutuhan pendidikan (pengetahuan) dan pelatihan (keterampilan) yang diperlukan. Data ini didapatkan dari pejabat yang berwenang di perusahaan.
Hasil analisis cluster dan fungsi jabatan kemudian digunakan untuk menentukan kduarga jabatan, dengan persyaratan mempunyai kesamaan fungsi, kesamaan cluster, dan kesamaan rotasi/promosi, serta mengalami peningkatan pengetahuan dan pengalaman, sehingga pada akhirnya diperoleh jalur rotasi dan promosi jabatan.